metodos-evaluacion-desempeno-laboral-2021

Algo poderoso

Cuéntale al lector más

El título y el subtítulo nos dicen lo que estás ofreciendo , y el encabezado del formulario cierra el negocio. Aquí puedes explicar por qué tu oferta es tan buena que vale la pena completar un formulario para obtenerla.

Recuerda:

  • Las viñetas son geniales
  • Para describir en detalles los beneficios y
  • Convertir a los visitantes en leads.

Métodos de evaluación de desempeño laboral para 2021

Feb 4, 2021 7:38:11 PM / by Brivé Soluciones

Las grandes compañías, sin importar su industria, tienen algo en común: la inmensa mayoría de ellas evalúan el desempeño laboral de sus colaboradores con evaluaciones 360º; así es al menos en el 90% de las empresas del Fortune 500.

Sin embargo, este tipo de evaluación no es la única que te ayuda para el objetivo de conocer el desempeño de tus colaboradores. En este blog post te indicaremos cuáles son los métodos que en este 2021 pueden resolver esta necesidad.

Midiendo el desempeño laboral en 2021


Evaluaciones 360º

Comenzamos con las ya mencionadas evaluaciones 360º. Estás evaluaciones son muy valiosas porque aportan información, como bien dice su nombre, desde todos los ángulos, incluyendo aun a los clientes de tu organización.

En ellas podremos capturar la percepción no sólo únicamente del líder inmediato, sino de sus compañeros, clientes y subordinados, esto implica su entorno laboral completo.

Estas evaluaciones también se pueden descomponer según el "gradiente" donde se encuentre jerárquica y organizacionalmente el evaluador, como veremos ahora.

Evaluaciones 270º

También conocidas como upward reviews, en estas son exclusivamente los subordinados los que evalúan a sus líderes. En el pasado Panel de líderes de RR. HH. | Tendencias de capital humano en 2021 detectamos que el gran reto que ha traído la pandemia a varios de nuestros asistentes (que fueron más de 2300) es el de mejorar el liderazgo que ejercen quienes tienes gente a cargo.

Estas evaluaciones, por tanto, han cobrado mucha importancia en poco tiempo. Dice el dicho que "Los empleados no renuncian a las organizaciones, sino a los malos (o "pseudo") jefes, o líderes abrasivos."

Y la renuncia, se da mucho antes de terminar la relación laboral: conlleva pequeños actos que, desde luego, afectan la productividad, desde la poca disposición para hacer algunas tareas hasta la falta de compromiso cuando más se necesita.

Evaluaciones 180º

Este tipo de evaluación se conoce en inglés como peer reviews, haciendo referencia a que estas contemplan las opiniones de los colegas del evaluado.

Usualmente las revisiones de desempeño laboral vienen dadas por los líderes, dado que son ellos quienes tienen las métricas y, después de todo, son a quienes le reportan los colaboradores.

De ahí la importancia de las evaluaciones 180º, de las que podemos decir que recogen el día a día del trabajo del contribuidor, lo cual da un panorama más profundo y cualitativo, más allá del cuantitativo que, repetimos, emana normalmente del líder directamente.

Evaluaciones 90º

Llegamos precisamente a las evaluaciones que hace el líder directo de cada uno de sus evaluados. Aquí, operativamente el desafío es que una sola persona debe evaluar a muchas. En áreas grandes esto se vuelve muy complicado, y llega a ser hasta tedioso.

El riesgo de basarte solamente en uno de estos tipos de evaluaciones, es que obtendrás resultados parciales; pero el riesgo específico de operar solo con esta evaluación del líder directo, es que inevitablemente tendrás un sesgo: no sólo por lo extenuante que puede llegar a ser para el supervisor, afectando su evaluación, sino porque, después de todo, es sólo una persona.

Autoevaluación

Un elemento importantísimo, y usualmente ignorado, es la evaluación que los colaboradores hacen de sí mismos. Estas ayudan a darnos cuenta de cómo percibe el propio colaborador su desempeño.

La crítica más común a estas evaluaciones, es que el empleado suele hacer evaluaciones demasiado "positivas" de su labor, esgrimiéndose que la lógica detrás de esto es que las evaluaciones suelen estar asociadas a recortes de personal, y que el miedo a quedar fuera en esos recortes hace que otorguen evaluaciones "infladas" o "sobrevaloradas" de sí mismos.

De cualquier manera, en caso de ser posible es deseable tener visibilidad también de esta auto percepción, porque –prejuicios afuera– puede servir para explicar diferencias de opinión que solamente necesitan hablarse, como que el empleado no mejora simplemente porque cree estar haciéndolo bien, y no por incapacidad o abierta resistencia.

9 box grid

Esta evaluación es un tanto distinta a las otras, ya que implica un componente extra, que son las competencias laborales. En ella se toman en cuenta ambas para lograr un cruce muy interesante entre los resultados que ha dado hasta el momento el evaluado, como también el potencial (competencias laborales) que tiene de suyo, para poder entonces tomar decisiones al respecto.

Se llama así porque consta de nueve cuadrantes que grafican la posición del evaluado según los dos ejes que ya comentamos. Conocer la posición en la que resulta su evaluación es de gran ayuda para las decisiones de talento.

Por ejemplo, imagina que tienen un colaborador que está dando excelentes resultados, y por otro lado, en la misma posición, a alguien con resultados que apenas llegan a los niveles mínimos de requerimiento del puesto.

Es obvio que todos preferirían quedarse, sin pensarlo, con quien tiene alto desempeño (entrega buenos resultados) e incluso se estaría barajeando la posibilidad de darle un ascenso; mientras que el otro colaborador podría estar en la cuerda floja.

Tras hacer una evaluación con 9-box grid descubres que el colaborador A (buenos resultados), tiene potencial (las competencias laborales necesarias, con un buen nivel de dominio) para poder triplicar sus resultados.

Por otro lado, el colaborador B está desempeñándose al tope de sus capacidades, es decir, está echando mano de todo su talento para llegar a sus resultados. Ahora, la brecha entre ambos no parece tan grande, ¿cierto?

Aquí te ofrecemos la clasificación que tenemos en Brivé, para que entiendas mejor cómo opera el famoso 9 box grid.

evou-03
En el ejemplo que poníamos, podría develarse una decisión media entre los dos extremos de promover a uno y despedir al otro: podría crearse un plan de desarrollo donde ambos colaboradores aprendan lo mejor el uno del otro.

Usualmente, este grid ayuda en decisiones de planes de desarrollo, de carrera, de sucesión y también de desvinculación, incluso hasta de outplacement Interesante, ¿verdad?


Si quieres conocer a mayor profundidad cómo hacer evaluaciones que te den una óptica completa sobre el desempeño de tus colaboradores, te invitamos a que pruebes Evou®, nuestra plataforma para mejorar los liderazgos en tu organización y evaluar objetivamente el desempeño de tu talento para apoyarte en tu toma de decisiones.

desarrollo-talento-liderazgo

Brivé Soluciones

Written by Brivé Soluciones

Brivé Soluciones.

Algo poderoso

Cuéntale al lector más

El título y el subtítulo nos dicen lo que estás ofreciendo , y el encabezado del formulario cierra el negocio. Aquí puedes explicar por qué tu oferta es tan buena que vale la pena completar un formulario para obtenerla.

Recuerda:

  • Las viñetas son geniales
  • Para describir en detalles los beneficios y
  • Convertir a los visitantes en leads.